Como todos los años por estas fechas, la ilusión y la esperanza inunda nuestras vidas y hace que todo pueda ser posible, ya que junto con el año nuevo que nos facilita el plantearnos nuevos retos y objetivos que poder alcanzar durante todo el año que está por estrenar, se une la magia de los reyes magos que facilita que podamos conseguir aquello con deseamos (ya sean cosas tangibles o no tan tangibles).

Esta ocasión es única y por ello no podemos dejar escapar la oportunidad de tratar de pedirles a Melchor, Gaspar

 y Baltasar aquello que anhelamos desde la práctica de gestión de personas y que nos ayude a conseguirlo.

link: https://nichosybichos.com/2018/01/04/la-carta-a-los-reyes-magos-de-la-funcion-de-rrhh/

Según el documento “Claves para entender la relación estratégica entre las áreas de Comunicación y Recursos Humanos” elaborado por Corporate Excellence a partir de la jornada HR & Dircom International Forum,organizada junto a la Asociación de Directivos de Comunicación – Dircom y la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano – DCH, la vinculación del empleado, o employee engagement, es el gran reto empresarial del siglo XXI.

Conseguir que los empleados sientan suyos los objetivos y valores de la empresa es un importante valor añadido y un gran diferenciador. Además, los millennials, –generación  que será en 2020 el 35% de la fuerza laboral- valoran el propósito corporativo como una prioridad a la hora de demandar empleo, según un informe de ManPower Group.

Comunicación y Recursos Humanos son dos departamentos interrelacionados que influyen a su vez en las relaciones entre trabajadores y de estos con la empresa. Es fundamental que exista corresponsabilidad y coliderazgo entre ambas áreas. Desde Gas Natural Fenosa, Alejandro Kowalski, director de Comunicación y Relaciones Externas y Carmen Fernández, directora de Cultura y Talento, apuntan que, si se marcan estrategias, objetivos y procesos de gestión comunes, la relación entre ambas áreas será más satisfactoria.

link: https://andresmacario.com/comunicacion-y-recursos-humanos-motor-de-la-confianza/

socialNetworker y su integración en la Empresa Tradicional

Descubramos hoy su perfil, ahondemos en los cambios necesarios que supone su integración en la empresa tradicional. Descubramos lo que será una ventaja competitiva importante y clave en nuestra empleabilidad de futuro y de las organizaciones.

¿Qué es un/una SocialNetworker?

Cada vez más, las empresas apuestan por candidatos/as con una buena reputación e influencia en las Redes Sociales. Personas con una huella digital potente que han sabido hacer de este medio algo clave en su desarrollo profesional y gestión del cambio.

link: https://www.evacolladoduran.com/2018/03/socialnetworker-y-su-integracion-en-la-empresa-tradicional-rrhh-marcapersonal/

A veces entrar en un proceso de selección es casi peor que haberse quedado fuera. Es como ponerse a jugar a la ruleta rusa, porque no sabes si vas a salir más cabreado, frustrado, hundido o humillado de lo que empezaste.

Y aún así, seguimos teniendo que ponernos a disposición del Gran Amo Seleccionador Blanco, que es “nuestro dueño” durante ese proceso, ya que nuestro futuro – nuestra vida, la depositamos en sus manos.

Aclaro por si acaso que lo digo con toda la IRONÍA, porque no es aceptable que sea así. 

link: https://zumodeempleo.com/la-tortura-del-proceso-de-seleccion/

En esta serie de artículos presentaremos algunas técnicas indicando su uso apropiado, principales ventajas e inconvenientes y posibles variaciones o adaptaciones.
Las técnicas mencionadas son las siguientes:

• Discusiones de grupo
• Preguntas y respuestas
• Modelado
• Ensayo de habilidades
• Grupo de trabajo
• Caso de estudio

Discusiones de grupoEs una discusión abierta sobre un tema más o menos definido. Normalmente guiada por un “facilitador”. Intercambio de idea, opiniones y sentimientos.Usos apropiados

• Proporcionan una oportunidad a los participantes para que libremente interactúen con otros sobre asuntos, problemas e ideas de importancia.

• Crean una atmósfera en la que los sentimientos, actitudes, opiniones, experiencia de todos y cada uno de los participantes es válida.

Ventajas

• Fomenta la participación activa. Permite el intercambio de ideas, experiencias conocimientos.

• Proporciona sentido de involucración.

• Proporciona a los participantes la oportunidad de compartir sentimientos, reacciones y de preguntar a otros.

Desventajas/Inconvenientes.

• Los participantes “que más gritan” pueden dominar el grupo.

• Dificultad para controlar desavenencias.

• Dificultad de obtener una participación igual.

Variaciones

• Discusiones en pleno. Discusión sobre un tema por todos los participantes.

• Discusión en pequeño grupo.  Discusión sobre un determinado asunto por un grupo pequeño, de 3 a 6 personas.

link: http://www.myadriapolis.net/2017/02/como-orientar-el-aprendizaje-en-grupo-1.html

Parece que un nuevo concepto entra en el radar de la gestión de personas, cada vez es más común escuchar el foros de RRHH o leer en revistas o en blogs el termino “Experiencia de Empleado” o #EX.

Como ocurre con otros conceptos que nos rodean, es importante separar el marketing y los discursos grandilocuentes y que no pasan de ser palabras sin ninguna posibilidad de implantación de lo que si que podría tener impacto en la gestión de las personas, y para ello tenemos que ver más allá de estos discursos llenos de “buenismo” y poco tangibles y aterrizables y entender los por qués y los para qués.

En el caso de la Experiencia de Empleado aún es un termino y una práctica con poco recorrido a sus espaldas, pero ya vemos como el concepto atrae la atención y nos genera expectativas, pero es muy importante entender que es realmente y a que interrogantes  puede responder y en que retos de la función nos puede ayudar. Como ocurre con otros conceptos que nos rodean, es importante separar el marketing y los discursos grandilocuentes y que no pasan de ser palabras sin ninguna posibilidad de implantación de lo que si que podría tener impacto en la gestión de las personas, y para ello tenemos que ver más allá de estos discursos llenos de “buenísimo” y poco tangibles y aterrizables y entender los por qués y los para qué.

link: https://nichosybichos.com/2017/02/22/experiencia-de-empleado-ex-las-4-soluciones-clave-en-la-gestion-de-personas/

Dependiendo de su desempeño, actitud y conocimientos, podríamos decir que no todas las personas aportan lo mismo a una empresa u organización.

Si tratamos de categorizar los tipos de empleados o colaboradores de una empresa, es bien fácil que nos demos cuenta de que hay bastantes diferencias entre unas personas y otras. Hoy te enseñaré una forma de hacerlo.

Éste es un método hecho por mí mismo, es decir informal, no tiene mi copyright, pero forma parte de lo que he ido aprendiendo en más de 10.000 horas de vuelo de entrevistas, sesiones de coaching, dinámicas de grupo y entendimiento de cómo funcionan las organizaciones de todos los tamaños. Con los años le he ido dando forma, utilizando una metodología más afinada y desde entonces lo utilizo mucho para evaluar la capacidad y hablar del futuro de algunos equipos y ayudar a la dirección a establecer planes de mejora. Este método describe los tipos de empleados en cinco categorías.

link: https://www.cesarpiqueras.com/tipos-de-empleados/#more-9334

1 – Gerencia media

Si su función principal de trabajo es tomar un número de un cuadro en Excel y ponerlo en otro cuadro en Excel y escribir una narración sobre cómo el número llegó de un lugar a otro, los robots están llamando a su puerta. Cualquier trabajo donde se aplique su conocimiento «especial y único» de la industria para adivinar una relación causal entre los números en una matriz será reemplazado primero. Estar listo.

2 – Vendedores de productos básicos (ventas publicitarias, suministros, etc.)

A menos que venda sueños o magia o negocie con beneficios especiales, sobornos u otros complementos valiosos que no tienen nada que ver con las especificaciones, el precio y la disponibilidad, comience a pensar en su próximo concierto. Las máquinas pueden reducir tanto el costo de cualquier proceso de ventas (solicitud de propuesta, cotización, orden y sistema de cumplimiento), es responsabilidad fiduciaria de su CEO y la junta contratar robots. Estás luchando contra la gravedad … ¡vete!

3 – Reporteros, periodistas, autores y locutores

Escribir es duro. Pero no informe escrito. Se puede enseñar a las máquinas a leer datos, patrones de imágenes o videos, o analizar casi cualquier tipo de material de investigación y crear una escritura muy legible (o anunciable). Los sistemas de texto a voz están evolucionando tan rápido y suenan tan realistas que espero que los comentaristas de juego por juego y de color se queden sin trabajo relativamente pronto, sin mencionar los días contados de los escritores deportivos o financieros. ¿Conoces esa gran novela estadounidense que has planeado escribir? Comience ahora, antes de que las máquinas tomen una clase de escritura creativa.

4 – Contadores y Contadores

El procesamiento de datos probablemente creó más empleos de los que eliminó, pero los contadores y contadores basados ​​en aprendizaje automático serán mucho mejores que sus contrapartes humanas, querrá usar las máquinas. La contabilidad robótica está en su infancia, pero es increíble para tratar con cuentas por pagar y por cobrar, control de inventario, auditoría y varias otras funciones de contabilidad que los humanos solían hacer. Las auditorías de Big Four se enfrentarán muy pronto, muy pronto.

5 – Doctores

Este puede ser uno de los únicos resultados positivos garantizados de los robots que toman trabajos humanos. Se espera que la población mundial actual de 7.300 millones alcance los 8.500 millones en 2030, 9.700 millones en 2050 y 11.200 millones en 2100, según un nuevo informe de la ONU DESA (Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de las Naciones Unidas). En la práctica, si todos los que quisieran ser médicos se convirtieran en uno, aún no tendríamos suficientes médicos.

link: https://www.shellypalmer.com/2017/02/5-jobs-robots-will-take-first/

La Primera Revolución (Año 1784): Basada en la introducción de equipos de producción mecánicos impulsados por agua y la energía de vapor.

La Segunda Revolución Industrial (Año 1870): Basada en la producción en masa que se alcanza gracias al concepto de división de tareas y el uso de energía eléctrica.

La Tercera Revolución Industrial (Año 1969): Basada en el uso de electrónica e informática (IT) para promover la producción automatizada.

La Cuarta Revolución Industrial (Presente y Futuro): Basada en el uso de sistemas físicos cibernéticos (Cyber Physical Systems- CPS).

No es el futuro, es el presente. #LaIVRI está progresando imparable en la economía, industria y la sociedad en la que estamos, la mayor transformación será en los futuros empleos. En unos años necesitaremos profesionales con estudios que en el presente no existen.

link: https://ronaldduranv.wordpress.com/2017/02/13/la-cuarta-revolucion-industrial-esta-aqui/

A todos se nos llena la boca en lo que a talento y búsqueda de talento se refiere… Ríos de tinta se vierten a diario sobre este tema y se convierte en debate permanente entre quienes nos dedicamos a buscarlo.

 Hoy os invito a reflexionar sobre aquellas cosas que deben acompañar a la búsqueda y acompañamiento de ese talento. Son muchas las acepciones de talento que barajamos de forma cotidiana. Cuando una Organización lo busca, lo hace pensando en que con su incorporación las cosas mejorarán, se podrán desarrollar nuevas vías y el camino hacia la rentabilidad estará más asegurado.

Desde los Departamentos de Recursos Humanos se hace un gran esfuerzo para encontrar a esas personas que se necesitan; esta sería una parte, pero hay otra muy importante también, que es la de valorar si ese candidato, por talento que posea, encajará en el equipo y en el entorno ya existente… Es algo que no podemos olvidar nunca. 

link: https://www.evacolladoduran.com/2013/02/a-vueltas-con-el-talento-y-la-mediocridad/